18 сентября 2013 г.

Мониторинг персонала, DLP, и ментальность

Оценка допустимости контроля со стороны работодателя за действиями своих работников –одна из сложных и наиболее часто обсуждаемых проблем. Евгений Бартов сделал подборку из переводов трех статей, касающихся подходу к организации такого контроля в трех странах – США, Франции и Германии.
Материал интересный, а в преддверии DLP Russia-2013 - весьма актуальный. Учитывая тематику и направленность мероприятия вопросы мониторинга персонала и использования DLP-систем всплывут обязательно. Я, во всяком случае, в своем выступлении «О разрешительной системе доступа к информации, допустимых границах контроля и доверии работнику» об этом обязательно  выскажусь.
В статьях, упомянутых выше, приводятся очень яркие примеры влияния ментальности наций как на сами законы, так и на практику их правоприменения.
Ближе всех к нашему отношению к вопросам мониторинга за персоналом из рассмотренных стран, безусловно, США. Все просто – работодатель может практически все, и это все будет законно. Более того, если действия работников не контролировать, можно влететь в правило «принципал отвечает» и понести конкретные убытки. Ну, а рассмотрение нюансов различных подходов к полноте и содержанию мониторинга, условно названных «нравственность», «прагматичность», «справедливость» и «всеобщее благо», - это от нас еще очень далеко. Мы люди простые и суровые.
С Францией сложнее. Там право на приватность есть, но личную переписку с рабочего места или личные файлы на рабочем компе надо фактически маркировать так, чтобы контролер работодателя мог это однозначно понять. Опять-таки, читать про разумные пределы использования средств работодателя для личных целей в судебных решениях занятно.
А в Германии опять все просто. В целом нельзя. Никогда. Никому. Частная жизнь и приватность священны и неприкосновенны. Но, если очень надо, то все-таки можно. Критерии того, когда допустимо, например, видеонаблюдение в общедоступных местах, впечатляют:
1) отсутствуют признаки нарушения законных интересов людей;
2) наблюдение необходимо для выполнения следующих задач:
·       предоставление возможности государственным службам выполнять свои обязанности;
·       препятствование попаданию нарушителей на территорию;
·       достижение правомерных целей в определенных ситуациях (например, при подозрении в совершении преступления).
Как вам правомерные цели в определенных ситуациях?
При скрытом наблюдении (в общественных местах недопустимо) надо заранее предупредить работников и дать им возможность самостоятельно решать, что можно делать с полученными результатами. Фантастика. А вот еще: «При возникновении конфликта между общими правами работника на приватность и интересами работодателя эти интересы и права подлежат сравнению, чтобы по ситуации определить, что приоритетнее». Или: «Согласно решениям Федерального суда по трудовым вопросам скрытое наблюдение с использованием технических средств разрешается только в следующих случаях:
• имеются конкретные признаки уголовного преступления или иных серьезных правонарушений, осуществляемых за счет работодателя;  
• наблюдение является самым безобидным средством для проверки возникших подозрений;  
• скрытое наблюдение является практически единственным средством решения проблемы;  
• скрытое наблюдение адекватно (например, причины недостач в кассе не могут быть выявлены никаким иным способом)».
Самое безобидное, практически единственное и адекватное. Как критерии допустимости.
Ну и про нас. У нас в законах ничего про это нет. Да и с судебными решениями плохо. Не до этого угнетенному персоналу. Зарплату бы получить.
Поэтому выскажу свою точку зрения. Мониторить можно. Но только открыто. На основании доведенных до работника регламентов. С его согласия. А если не даст – отключим газ (отберем компьютер, электронную почту, интернет – добавить недостающее). И пусть себе трудится и выполняет свои обязанности без всего этого.

А про детали – в пятницу, 20 сентября, на конференции.

Комментариев нет:

Отправить комментарий